پاورپوینت توسعه شايسته سالاري -جذب شايستگان و پرورش كارآمدان-43 اسلاید

قسمتی از اسلایدها

تعاریف:

هر چند رويكرد شايستگي در جوامع و در مديريتها جديد نيست اما رويكردهاي مبتني بر شايستگي از 1970 به بعد و با پيوند آن با روانشناسي جديد توسعه گسترده اي پيدا كرده است.

ديويد مك كلند روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد، با رد موفق بودن آزمونهاي سنتي هوش و مدرك تحصيلي براي پيشگويي عملكرد شغلي، رويكرد مبتني بر شايستگي را به عنوان ابزار مهم در ارزيابي عملكرد كاركنان، برنامه ريزي نيروي انساني، طرح جانشيني، طرح پرورش مديران و ديگر كاركردهاي سازمانها مطرح كرد.

تعريف شايستگي (مك كلند و اسپنسر)

ترکیبی از انگیزه ها، عادات، تصور از خود، نگرش ها یا ارزشها یا طرز تلقی ها، دانش یا مهارت رفتاری شناختی و هر نوع ویژگی شخصی است، که بصورت قابل اعتمادی اندازه گیری شده و می تواند تفاوت موجود بین افراد با عملکردبالا و متوسط را نشان دهد.

تعريف ديگر شايستگي(سازمان ملل)

تركيبي از مهارتها ، ويژگيهاي شخصي و شخصيتي و رفتارهايي كه مستقيما با عملكرد موفق در يك شغل خاص مرتبط هستند.

طراحي برنامه آموزشي

سعی شده است برنامه های آموزشی طبق نظام توسعه مديريت مبتني بر شايستگي (كه منجر به توسعه شايسته سالاري* مي شود) طراحی گردد.

مراحل آن عبارتند از:

* اگر شایسته سالاری را به 4 مولفه شایسته شناسی ، شایسته پروری ، شایسته گماری و شایسته داری تقسیم نماییم هر چند شایسته شناسی در حوزه وظایف طرح و برنامه ریزی نیروی انسانی و شایسته پروری در حوزه آموزش و تجهییز نیروی انسانی میباشد شایسته گماری و شایسته داری مستقیما بر عهده مدیریت ارشد شرکت و در ظل سیاست های کلان شرکت میباشد

شايستگيهاي محوري در شركت ملي گاز

تشخيص نيازهاي آموزشي در 3 سطح:

مدل رابرت كاتز (1974)

مدل شايستگي

سياستهاي منابع انساني (آمـوزش)

توان مديريتي

و سایر عناوین و توضیحات مربوطه ...